Schnell und einfach qualifizierte Bewerber finden

Wie Sie ab jetzt Zeit und Kosten bei der Online-Personalsuche sparen

Die meisten unserer Kund:innen managen als Unternehmer:innen die Geschäftsführung, Personalbeschaffung, Marketing und Buchhaltung in Personalunion. Die To Do Liste ist unendlich lang und dann auch noch das: Ein Teammitglied hat überraschend gekündigt und Sie müssen die Stelle nun so schnell wie möglich wieder neu besetzen. Zum Glück geht das heute online ja auch ganz schnell! Die Suche beginnt entsprechend überhastet und es wird fix die alte Stellenanzeige in die üblichen Branchen-Portale und Online-Magazine eingestellt. In den kommenden Tagen ärgern Sie sich dann entweder über einen riesen Berg von Bewerbungen und verzweifeln angesichts des Aufwands, den Sie für eine Auswahl betreiben müssen. Oder aber Sie bekommen kaum Resonanz und fragen sich, was Sie denn falsch gemacht haben. Mit unseren Tipps schaffen Sie es als KMU jetzt garantiert, auch mit geringem eigenen Aufwand kostengünstig an eine zufriedenstellende Auswahl qualifizierter Bewerber:innen zu kommen.

 

Fluch und Segen: Online-Bewerbungen boomen

Die meisten Unternehmen suchen Personal mittlerweile online, um Geld und Zeit zu sparen und machen sich angesichts des Fachkräftemangels im Handwerk oder der Pflege so das Leben gegenseitig nochmal schwerer. Das heißt aber nicht, dass Sie mit extrem viel Budget möglichst überall werben und extra viel bieten (und dafür investieren) müssen, um die Besten für sich zu gewinnen. Heute tendieren einfach viel mehr Bewerber:innen durch Zeit- und Kosteneinsparung selbst dazu, sehr viele Bewerbungen an möglichst viele verschiedene Unternehmen mit online beworbenen Stellen zu senden. Sog. Massen-Bewerbungen, die wenig individuell, aussagekräftig oder auf die jeweilige Stelle zugeschnitten sind und den gesamten Prozess lähmen und verkomplizieren. Was Sie jetzt brauchen, ist ein zuverlässiger „Filter“, der die passenden und auch wirklich motivierten Bewerber:innen von Massenbewerber:innen trennt und Ihnen zur persönlichen Ansprache zur Verfügung stellt.

 

So nutzen Sie die drei Phasen der Personalsuche dafür

Ihr Ziel ist es, mit wenigen, dafür aber wirklich geeigneten Kandidat:innen in ein lohnendes Gespräch zu gehen und am Ende eine Einstellung zu erzielen. Der Weg dahin unterteilt sich in die folgenden 3 Schritte:

Schritt 1: Online-Werbung

Am Anfang steht die Personalwerbung. Das ist die Information, mit der Sie öffentlich für Ihre: vakante Stelle werben. Die Kunst ist es, nicht „irgendwo“ oder „überall“, sondern zu ganz gezielt und kostenbewusst nur potentielle Bewerber:innen für Ihre Branche anzusprechen. Die nötige Sichtbarkeit dafür erreichen Sie genau aussteuerbaren Werbeanzeigen bei Google (der sog. Suchmaschinenwerbung). Diese Anzeigen werden regional einsetzbar nur denjenigen angezeigt, die in der Suchmaschine mit den richtigen Schlagworten nach Unternehmen und offenen Stellen suchen. Eine ideale Ergänzung hierzu ist das Schalten von Social Media-Werbeanzeigen, die ebenfalls nur vorher festgelegten Zielgruppen in den beliebtesten Netzwerken wie Instagram und Facebook angezeigt werden.

Schritte 2 und 3: Selektion und Aktivierung zur Bewerbung

Jetzt können Sie die Aufmerksamkeit Interessierter mit nur einem Klick in die nächste Phase überführen: den Schritt der (Vor-)Selektion. Der betrifft Unternehmen und Bewerber:in gleichermaßen: Potentiellen Kandidat:innen werden alle nötigen Informationen über Ihre Stelle und Ihr Unternehmen zur Verfügung gestellt, um Interesse und Qualifikation der Person abgleichen zu können. Das ist in der Regel eine eigens erstellte Landingpage mit einer ausführlichen Stellen- und Unternehmensbeschreibung. Hier funktionieren allein die Inhalte als „Selektionsfilter“. Sie entscheiden, ob sich Interessierte bewerben (Phase 3: Aktion) oder wieder „gehen“ und Bewerbungen ausbleiben.

Das Problem dabei:

Sie wissen erst ganz am Ende des Prozesses anhand zu vieler unqualifizierter oder gar keiner Bewerbungen, dass Ihre Filter (sprich die von Ihnen zur Verfügung gestellten Informationen) ungeeignet waren, um genügend Interessierte zur „Aktion“, nämlich der Bewerbung zu bewegen. Der Prozess beginnt im schlechtesten Fall also wieder von vorn.

 

Die Lösung: Aktives Involvieren & Optimieren

Wie wäre es also mit einer zusätzlichen Funktion, der die Person nicht nur informiert, sondern auch aktiv involviert? Ein aktives Kennenlernen beider Parteien zu übereinstimmenden Werten und ein Abtasten der gewünschten Qualifikationen. Das ist interaktiv, innovativ und überrascht Bewerber:innen an dieser Stelle garantiert. Optimaler Weise ist dieser Selektionsfilter im Such-Prozess jederzeit veränderbar. Um nachzujustieren, wenn noch nicht die gewünschten Bewerbungen eintreffen. Große Unternehmen nutzen hierfür sog. „Assessment-Center“. Hierzu werden Bewerber:innen virtuell oder persönlich eingeladen. Es werden ihnen Fragen gestellt, die zeigen, ob der oder die Kandidat:in fachlich und persönlich geeignet sind. Doch auch das kostet Zeit und Personal- oder Agenturaufwand, die Sie nicht haben.

Gibt’s das auch in einfach?

Gibt es! Bei uns als interaktive Landingpage, auf der Sie die Stelle und Ihr Unternehmen mit Bild, Videos und Beschreibungen vorstellen können. Auf der aber auch Sie die Bewerber:innen besser kennenlernen, indem durch mehrere stellenbezogene Fachfragen nach und nach nur noch qualifizierten Bewerber:innen übrig bleiben, die wirklich zu Ihnen passen. Und das Beste, wenn alles online verbunden ist: Der gesamte Prozess ist jederzeit steuer- und optimierbar. Von der Einblendung und daraus folgenden Konvertierung aus den Werbeanzeigen auf die Landingpage über jede Filterfrage, die auch noch einmal verändert werden kann. Und am Ende entscheiden Sie, ob Sie die so ausgewählten Personen direkt zum ersten Gespräch einladen oder eine Online-Bewerbung anbieten.

Nicht vergessen: Auf die Grundlagen kommt es an!

Auch das beste digitale Tool nimmt Ihnen grundlegende Überlegungen nicht ab. Nehmen Sie sich vor der Suche unbedingt genügend Zeit, um zu überlegen, welche konkreten Anforderungen an die Person und ihre Qualifikation bestehen. Beziehen Sie alle wichtigen Akteure wie z.B. Kolleg:innen, Chefs und Partner:innen und ihre Ansichten in die Sammlung mit ein. Nur so können Sie die persönlichen und fachlichen Anforderungen auch in den weiteren Auswahlprozess (sprich Stellenanzeige und Informationen bzw. Fragen auf der Landingpage) übertragen. So vermeiden Sie unnötigen Zeitverlust und Frust bei allen Beteiligten, sollte es zu einer Nichtbesetzung oder gar frühen Kündigung durch eine Fehlbesetzung kommen.

Katja Hohmann

Katja Hohmann

Senior Online Marketing Managerin bei der Schlüterschen. Themenschwerpunkte sind strategisches Content Marketing und externe Unternehmenskommunikation, Social Media und Newslettermarketing.

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